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劳动仲裁庭从什么角度认定用人单位"假外包、真派遣"?

 作者:申杰 律师

2014年3月1日《劳务派遣暂行规定》的施行,标志着劳务派遣将回归本位,仅仅作为用工的一种补充形式。 对于员工数量较多、主营业务明确的,我们建议用人单位将劳务派遣用工转为劳务外包,为总公司建立一道防火墙。 但《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定:“用人单位以承揽、外包等名义,按劳务派遣用工形式使用劳动者的,按照本规定处理。” 如何区分劳务派遣和劳务外包,法律没有规定,理论界也没有一致标准,那么实践中,一旦发生劳动争议,劳动仲裁庭认定用人单位 “假外包,真派遣”会着重考虑那几个方面?
第一、规章制度适用。劳动者遵守的规章制度,主要是外包公司的,还是用人单位的?用人单位的规章制度,对劳动者是否是临时的、部分的?
第二、资金流向。是用人单位给劳动者发工资,还是外包公司给劳动者发工资?同时,用人单位是否支付外包公司劳务费?
第三、劳务质量管理。用工单位是对劳动者提供服务的全部过程主要是通过培训、考核、奖惩等手段提高劳动者的服务质量,还是主要对结果进行验收、管理,并通过提高或降低向外包公司支付的劳务费进行质量管理?
可以预见,随着劳务派遣用工的规范化,能够有效降低企业成本的劳务外包形式必将不断推陈出新。这有利于社会分工合作,市场资源的合理配置,是值得鼓励的模式。同时,用人单位在选择劳务外包管理模式时,也需严格对待,谨慎包装。谨防落入“假外包、真派遣”的法律陷阱。
申杰律师(15618617412)
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